Alignment: Waarde toevoegen vanuit betrokkenheid

In dit artikel gaan we in op de betekenis van alignment: wat is het, waarom is het belangrijk en hoe kun je alignment realiseren in je organisatie? En vooral: welke stappen zijn nodig in de communicatie?

Wat betekent alignment?

Klanten zullen nooit van je organisatie houden als je eigen medewerkers dat niet doen, zegt Simon Sinek, de bekende Britse marketinggoeroe. Daarom moet je als organisatie werken aan aan alignment; gedeelde overtuigingen die ertoe leiden dat de organisatie en de medewerkers voor elkaar kiezen. Dat maakt je organisatie sterk. Maar dit op alle niveaus bereiken is geen sinecure, aldus Bea Aarnoutse, managing partner van PROOF, internal & employer branding. 

alignment_model
alignment_model

Wat vereist alignment in communicatie?

Alignment op alle niveaus internaliseren vergt een strakke regie, zichtbare en geïntegreerde communicatie, samenwerking tussen communicatie en HR, een doelgroepgerichte benadering, een professionele uitstraling/huisstijl en de gezamenlijke overtuiging: de medewerker eerst. 

 

alignment model

 

Zingeving leidt tot betrokkenheid

Het is een uitdaging medewerkers betrokken en tevreden te krijgen en te houden. De employee journey ziet er in de huidige netwerksamenleving heel anders uit dan in 1950. Lange dienstverbanden zijn uit, flexibilisering is in. Talentvolle mensen houd je niet lang binnen de poort. 

Daarnaast zijn er allerlei externe factoren die mensen beïnvloeden. Neem de digitalisering: als je medewerkers op Facebook klagen, spreidt zich dat uit als een olievlek. Calamiteiten liggen als gevolg van de huidige transparantie onmiddellijk op straat. Je moet je mensen dus snel informeren. 

En is jouw organisatie wel duurzaam bezig? Mensen verwachten dat tegenwoordig. Een andere factor die in de employee journey steeds meer van belang is, is zingeving. Medewerkers stellen zich de vraag waar ze eigenlijk aan bijdragen en of dat past bij wat zij belangrijk vinden. 

 

alignment model

Verandermodel voor alignment

Hoe kom je binnen je organisatie tot alignment? Een model biedt uitkomst. Voor het veranderen van gedrag van mensen binnen een organisatie bestaan diverse modellen. Zo ontwikkelden Daniel Pink, Edgar Schein, Robert Cialdini en ook McKinsey verandermodellen. model van McKinsey lichten we uit.  

Bij McKinsey wordt aan vier bouwstenen gewerkt:  

De gewenste verandering: stel vast wat het ‘verhaal’ van je organisatie is en wees helder over je identiteit en positionering. Elke functionaris moet dit kennen en kunnen navertellen.

Systemen en structuren: deze moeten passen bij de veranderingen die je in je organisatie wilt doorvoeren. 

Skills & vaardigheden: je mensen moeten je verhaal uit kunnen dragen. Help ze ontwikkelen in de richting die nodig is. 

Rolmodellen: zorg van hoog tot laag in je organisatie voor rolmodellen waar mensen voor willen gaan. 

Focus op betrokken mensen

In een gemiddelde organisatie is tien procent van het personeel niet-betrokken en tien procent heel erg betrokken. Focus in je strategie op die laatste groep. Zoek daarbinnen je rolmodellen en gebruik die om de andere 80% aan te jagen.

Alignment als prioriteit

Alignment werkt pas als er vanuit de top in wordt geïnvesteerd en als het een organisatiebrede prioriteit is. 

 

IN ZES STAPPEN NAAR EEN ALIGNED WORKFORCE

Stap 1 – Analyse

Breng de basics in kaart en houd ze up-to-date. Wat is de gemiddelde leeftijd van je personeel, de gemiddelde contractduur, wat is jullie visie/missie, waarom gaan mensen weg/zijn ze ontevreden, wie zijn de interne en externe stakeholders, hoe wordt nieuw personeel ingewerkt. Breng je employee journey in kaart. 

Stap 2 – Verhaal 

Dit geeft richting, verbindt, creëert samenhang en schetst een context. Je medewerkers moeten in drie seconden het ‘verhaal’ van de organisatie kunnen vertellen. Zoals: ‘PostNL verbindt werelden’. Voor medewerkers is het heel belangrijk dat de directeur menselijkheid zichtbaar maakt. Dus als er iemand overlijdt, is hij er. Investeer in je managers en leer ze hoe ze het verhaal van de organisatie authentiek kunnen overbrengen. 

Stap 3 – Strategie

Organisaties die eigenaarschap nemen voor veranderingen, hebben vier keer meer succes dan organisaties die dat niet doen. Managers spelen daarbij een bepalende rol (betrokkenheid van medewerkers wordt voor 70% bepaald door de manager!). Zo ontwikkel je een sterk werkgeversmerk.

Stap 4 – Concept

Een goed campagneconcept helpt je om eenduidigheid uit te stralen, visuele samenhang te creëren, kosten te besparen en betrokkenheid te genereren. Wat je voor ‘buiten’ bedenkt, moet je door vertalen naar ‘binnen’. Zoals deze van VGZ: ‘Samen zijn we zinnig bezig.’ 

Stap 5 – Uitwerking 

Het loont om tijd, liefde en aandacht aan je medewerkers te geven. Zeg niet te snel dat daar geen geld voor is. Wees creatief en maak gebruik van de laagdrempeligheid van social media. Schakel medewerkers (uit de 10%-groep betrokken mensen) in om te bloggen of te vloggen en laat een communicatieprofessional dit bewerken en op de geëigende kanalen plaatsen. 

Stap 6 – Meten en bijsturen 

Leer van de dingen die je doet. Voer eens per jaar een meting uit, luister naar wat er onder je mensen leeft en handel daar ook naar. 

De Communicatie Experts

Wil je naar aanleiding van dit blog meer weten over interne communicatie? Of wil je onze theoretische kennis eens tegen jouw praktijk aanhouden? Bij De Communicatie Experts zijn wij dagelijks bezig met het vak dat ‘strategische communicatie’ heet. Ben je benieuwd naar wat wij kunnen betekenen voor jouw organisatie? Neem dan contact op voor een vrijblijvend gesprek. Liever eerst meer weten over strategische communicatie? Bekijk dan onze andere blogs of volg ons op Facebook, LinkedIn of Insta.